Login03 Interkulturelle Öffnung der Landeshauptstadt München
Franziska Szoldatits, Stelle für interkulturelle Arbeit der Stadt München
Franziska Szoldatits arbeitet bei der Stelle für interkulturelle Arbeit der Stadt München. Diese Einrichtung ist stadtweit für das Thema interkulturelle Öffnung, und Integrationspolitik zuständig, koordiniert diese Arbeit und berät die städtischen Referate.
Die Stelle hat sechs Beschäftigte, die alle Teilzeit arbeiten. Intern wurden die Arbeitsfelder aufgeteilt, Franziska Szoldatits ist für das Sozialreferat und für das Personal- und Organisationsreferat sowie für das Thema interkulturelle Fortbildungen und interkulturelle Qualitätsentwicklung zuständig. Franziska Szoldatits, von Beruf Sozialpädagogin, arbeitet zudem freiberuflich als Trainerin und Beraterin für interkulturelle Öffnung.
Mit der Entscheidung, das Thema interkulturelle Öffnung in München anzugehen, reagierte die Stadt auf ihre Bevölkerungsstruktur. 24 % der Einwohnerinnen und Einwohner sind ausländische Staatsbürger, gut 11 % sind Deutsche mit Migrationshintergrund. Damit haben 35,7 % der Münchnerinnen und Münchner einen Migrationshintergrund. Bei den unter 18-Jährigen sind es sogar 50 %. Damit die Dienstleistungen und Produkte der Stadt allen Bürgerinnen und Bürgern, mit oder ohne Migrationshintergrund, gleichberechtigt zur Verfügung stehen, müssen Strukturen untersucht und Zugangsbarrieren ausfindig gemacht werden. Daraus leiten sich dann notwendige Handlungsschritte ab.
Der verbesserte Zugang zu Dienstleistungen für Zuwanderer ist – so Franziska Szoldatits – ein Stück mehr Chancengleichheit. Zudem profitiert die Stadt auch von dem, was Migrantinnen und Migranten mitbringen. Beispielsweise besteht bei Ingenieuren und auch bei Erzieherinnen ein Fachkräftemangel. In diesem Bereich gibt es, für diejenigen, die im Ausland einen ähnlichen Abschluss gemacht haben, die Möglichkeit einer Anpassungsqualifizierung, wenn sie bei der Stadt München arbeiten möchten.
Insgesamt geht es um eine Neuausrichtung des Verwaltungshandelns, die Franziska Szoldatits in Anlehnung an ein Zitat von Schröer so auf den Punkt brachte: „Die Verwaltung arbeitet interkulturell oder sie arbeitet nicht professionell.“
Beim konzeptionellen Ansatz geht es nicht nur darum, die interkulturelle Kompetenz der Beschäftigten zu erhöhen – etwa in Form von Fortbildungen oder Fachtagungen. Es geht vielmehr um eine strukturelle Weiterentwicklung. Das heißt interkulturelle Öffnung umfasst Personalentwicklung, Organisationsentwicklung und Qualitätsentwicklung.
Die Basis der Arbeit ist das interkulturelle Integrationskonzept, das im Februar 2008 vom Stadtrat einstimmig verabschiedet wurde. Für Franziska Szoldatits war das ein Meilenstein, weil sich damit eine rund 15-jährige Entwicklung im Sozialreferat auf die gesamte Stadtverwaltung übertrug. Angestoßen wurde das Thema seinerzeit vom Leiter des Stadtjugendamtes, Dr. Hubertus Schröer. Das zeige, so Szoldatits, dass es wichtig ist, dass die Verwaltungsspitze dabei ist. Später kam das Sozialreferat hinzu und langsam breitete sich das Thema aus.
Das Integrationskonzept umreißt zunächst eine Vision und beschreibt was unter Integration verstanden wird. Außerdem wurden elf Grundsätze formuliert. Einer davon besagt, dass interkulturelle Öffnung die Voraussetzung für Integration ist. Um die Arbeit zu bündeln, wurden sechs Handlungsfelder benannt. Schließlich gibt es Leitprojekte, die beispielhaft verdeutlichen sollen, wie interkulturelle Öffnung funktionieren kann.
Die Erstellung dieses Konzepts war ein mehrjähriger Prozess, an dem nicht nur die städtischen Referate, sondern auch 1.500 Personen aus der gesamten Stadtgesellschaft beteiligt waren. Der Prozess war sehr langwierig, hat sich aber aus Sicht von Franziska Szoldatits, bewährt, weil alle einbezogen waren und damit den Umsetzungsprozess mittragen und aktiv gestalten.
Unmittelbar nach Verabschiedung des Integrationskonzepts begann die Arbeit. Für die Stelle für interkulturelle Arbeit heißt das eine intensive Beratung und Begleitung der Referate bei welchen die Verantwortung für die Umsetzung des Konzepts liegt. Regelmäßig wird in einem Integrationsbericht Bilanz gezogen werden. Zum ersten Mal Ende 2010, dann alle drei Jahre.
Ihr Vorgehen beschreibt Franziska Szoldatits so: „Das Ganze ist ein Top-down-Prozess.Wir führen seit einem Jahr mit den Führungskräften aller städtischen Referate Strategieworkshops durch. Diese richten sich methodisch und von der Dauer ganz nach dem Bedarf des jeweiligen Referats.Ziel ist es aber immer, gemeinsam mit den Führungskräften eine Art Fahrplan zu erarbeiten:Was sind die Ziele für die nächsten Jahre?Wo liegen die Prioritäten? Wie soll das Ganze gemessen werden, also welche Indikatoren werden formuliert?“ Es werden keine Parallelprozesse aufgebaut, sondern es geht vielmehr darum, vorhandene Steuerungs-instrumente zu nutzen. Das ist für München das so genannte Neue Steuerungsmodell.
Das Integrationskonzept muss auch strukturell verankert werden. Die Stadt München hat 30.000 Beschäftigte und ist damit größte Arbeitgeberin in München. In den Referaten gibt es Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner für interkulturelle Öffnung die Kultur in dem jeweiligen Referat kennen, also zum Beispiel wissen, wer auf jeden Fall eingebunden werden muss und wie Entscheidungen getroffen werden. Ein weiterer Hebel für die strukturelle Verankerung sind Gremien. Es gibt z.B. das Arbeitsgremium Integration, in dem die Vertreterinnen und Vertreter der Referate regelmäßig die nächsten Schritte beschließen und grundsätzliche, die ganze Stadt betreffende Entscheidungen fällen.
Franziska Szoldatits nannte Beispiele für die tägliche Arbeit. Im Kreisverwaltungsreferat gab es zunächst einmal einen Workshop, bei dem es um eine Bestandsaufnahme dessen ging, was das Kreisverwaltungsreferat (KVR) leistet. Als positiv erwies sich, dass die Ausländer-behörde seit langem mit dem Thema interkulturelle Öffnung befasst ist und andere Bereiche auf die Erfahrungen zurückgreifen konnten. Davon ausgehend wurden systematisch die Produkte, also die Dienstleistungen des Referats durchgegangen und analysiert, wo Handlungsbedarf besteht. So hat beispielsweise die Feuerwehr Nachwuchsprobleme und überlegt nun, wie man es ganz praktisch schaffen kann, mehr Jugendliche mit Migrations-hintergrund für diesen Beruf zu begeistern. Eine zweite Fragestellung ging von der Tatsache aus, dass die Feuerwehr zur Beruhigung nach Gefahrensituationen mit Körperkontakt arbeitet also z.B. die Hand auf die Schulter legt. Das sorgt bei vielen muslimischen Frauen eher für Aufregung und Beängstigung. Derzeit – so Franziska Szoldatits – sei man gerade auf der Suche nach Fortbildungskonzepten, die das thematisieren.
Ein anderer Punkt betraf die Frage, ob es Schöffen mit Migrationshintergrund gibt und wenn ja, ob sie auch eingesetzt werden. Daran knüpfte sich wiederum die Frage, wie man mehr Menschen mit Migrationshintergrund für dieses Ehrenamt gewinnen kann.
Ein weiteres Beispiel ist das Mobilitätsmanagement. Die Stadt München möchte erreichen, dass möglichst viele Bürgerinnen und Bürger die öffentlichen Verkehrsmittel benutzen. Neubürger erhalten dafür eine Handreichung, die unter anderem eine Wochenfahrkarte für das gesamte Netz enthält. Nutzen kann man sie aber nur, wenn man sich telefonisch bei der Stadt München meldet. Bei diesem Anruf werden dann die Vorteile öffentlicher Verkehrsmittel erklärt. Ein Blick auf die Zahlen zeigte, wo Handlungsbedarf besteht. Menschen aus allen Ländern meldeten sich bei der Stadt, mit Ausnahme jener aus arabischen Ländern.Warum ist das so? Und wie lässt sich das ändern? Das soll auf einem Expertenworkshop geklärt werden. Dazu werden auch niederländische Fachleute eingeladen, die bei der Öffnung des Mobilitätsmanagements einige Erfahrung haben.
Um an bessere Daten zu gelangen, soll in Kundenbefragungen der Migrationshintergrund erhoben werden. Daraus kann dann Handlungsbedarf abgelesen werden. Dabei gibt es aus der Erfahrung von Franziska Szoldatits die eine oder andere Schwierigkeit. Das fängt an mit dem Datenschutz. Das ist kein Problem, wenn jemand freiwillig auf Fragen nach Staatsan-gehörigkeit, Geburtsort, Geburtsort der Eltern etc. antwortet. Allerdings wurden in der Praxis Akzeptanzprobleme festgestellt. So sehen sich z.B. Vertriebene und deren Kinder nicht als Menschen mit Migrationshintergrund. Das entsprach bislang der in München und in vielen anderen Städten angewandten Definition. Das wird gerade geändert. Zukünftig werden nur Menschen erhoben, die selbst oder deren Eltern nach 1955 also nach dem Abschluss des ersten Anwerbeabkommens nach Deutschland eingewandert sind.
Auch aus dem Sozialreferat präsentierte Franziska Szoldatits einige Beispiele. Dort ist interkulturelle Öffnung schon länger in die Arbeit integriert, weshalb es mehr Strukturen und Instrumente gibt, die bereits umgesetzt sind. Es gibt Jahresgespräche mit allen Amtsleitungen, in denen diskutiert wird, was im letzten Jahr funktioniert hat und was nicht. Auf dieser Basis werden dann die Ziele für das nächste Jahr vereinbart. Und es gibt jährlich wenigstens einen Bericht der Stelle für interkulturelle Arbeit im obersten Führungsgremium des Sozialreferates. Praktisch umgesetzt wurde in den letzten Jahren die interkulturelle Öffnung des Hilfeplanverfahrens.
Im Jahr 2008 wurde der verbindliche Einsatz von Sprachmittlern und Dolmetschern beschlossen. Derzeit wird eine Dienstvereinbarung vorbereitet, in der genau festgehalten wird, wann Sprachmittler und Dolmetscher einzusetzen sind. Das erfordert den Aufbau einer entsprechenden Infrastruktur. Wichtig dabei ist die Aufstockung der entsprechenden Mittel und ein einheitlicher Prozess, durch den die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schnell und unbürokratisch auf das Angebot zurückgreifen können.
Die zweitägige Fortbildung „Interkulturelle Verständigung“ wird für 1800 Beschäftigte der so genannten Sozialbürgerhäuser – das sind als Münchner Besonderheit dezentralisierte Häuser, in denen sowohl die ARGE als auch alle sozialen Dienstleistungen der Stadt vertreten sind – durchgeführt. Verwaltungsmitarbeiter, Sozialpädagogen und Beschäftigte der ARGE nehmen in gemischten Gruppen an den Fortbildungen teil, für Führungskräfte gibt es eigene Seminare. Da alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eines Sozialbürgerhauses teilnehmen und gleichzeitig Ideen zur Öffnung des jeweiligen Sozialbürgerhauses entwickelt werden, sind die Fortbildungen Teil eines Organisationsentwicklungsprozesses.
Wie normalerweise Beratungsprozesse im Alltag ablaufen, machte Franziska Szoldatits an dem Beispiel der Schuldnerberatung deutlich. In einem Beratungsgespräch zum Thema interkulturelle Öffnung wurde nach der Zielsetzung der dort Beschäftigten gefragt. Die erwartete Antwort: Wir wollen mehr Menschen mit Migrationshintergrund erreichen, kam nicht. Im Gegenteil: Die Beschäftigten sind sehr ausgelastet und möchten sich daher die Qualität der Beratung für Menschen mit Migrationshintergrund ansehen. Dafür müssen zunächst die Zahlen analysiert werden: wie viele Menschen mit Migrationshintergrund nehmen die Dienstleistung in Anspruch? Dauert der Beratungsprozess länger als bei Menschen ohne Migrationshintergrund oder wird er früher abgebrochen? usw. Parallel gibt es Überlegungen, wie in Flyern, in Informationsangeboten, auch in Zusammenarbeit mit Sprachmittlern grundlegende Informationen zur Schuldnerberatung vermittelt werden können.
Ein zentrales Thema bei der interkulturellen Öffnung ist auch in München die Frage der Zusammensetzung des Personals. Eine Erhöhung des Anteils der Beschäftigten mit Migrationshintergrund ist praktisch nur über die Nachwuchsgewinnung möglich, da Einstellungen in anderen Bereichen kaum stattfinden. Um mehr Jugendliche mit Migrationshintergrund für eine Ausbildung in der Verwaltung zu gewinnen, hat das Personal- und Organisationsreferat verschiedene Schritte eingeleitet. Da ist zunächst einmal eine breite Ansprache der Zielgruppe mit einer neuen Marketingstrategie. In Flyern und Kinospots, wird durch die Bildersprache gezeigt, dass Vielfalt als Teil der gesellschaftlichen Normalität verstanden wird. Ein Flyer wirbt mit dem Slogan: „Du arbeitest nicht für jeden, dann arbeite doch für alle“, also für die Stadt München.
Daneben wurde gemeinsam mit der Ludwig- Maximilians-Universität das Auswahlverfahren für Auszubildende verändert. Jetzt spielt neben den Schulnoten soziale Kompetenz im Vergleich zu früher eine sehr viel größere Rolle. Im Rahmen der sozialen Kompetenz wird jetzt auch interkulturelle Kompetenz betrachtet. Franziska Szoldatits nannte als Beispiel aus dem Auswahlprozess die Frage: „Sie arbeiten in der Führerscheinstelle. Es kommt ein Kunde, der nicht gut deutsch versteht, wie verhalten Sie sich?“ Dann wird die Reaktion bewertet, die der Jugendliche zeigt.Was sich beim Auswahlverfahren auch geändert hat:Wer mehrsprachig ist, bekommt mehr Punkte, was natürlich nicht nur für Jugendliche mit Migrationshintergrund gilt.
Durch diese Maßnahmen ist es gelungen, den Anteil der Auszubildenden mit Migrationshintergrund stark zu erhöhen. Im Jahr 2005 waren es 6,4 %, die eine ausländische Staatsangehörigkeit hatten. Damals konnte nur die Nationalität gemessen werden. 2008 hatten 19 % der Auszubildenden einen Migrationshintergrund. Bei Verwaltungsfachangestellten ist der Anteil sogar auf 40 % gestiegen.
All das dient auch dazu die Arbeitgebermarke – die Attraktivität als Arbeitgeber in – zu verbessern. In diesem Zusammenhang gibt es eine weitere Neuerung. Seit dem Herbst 2008 gibt es an der Fachhochschule in Erding einen Bachelor- Studiengang, Public Management, durch den es jetzt möglich ist, dass Nicht-EU-Angehörige zum gehobenen Dienst zugelassen werden.
Als Beispiel aus der Qualitätsentwicklung stellte Franziska Szoldatits das Projekt Interkulturelle Qualitätsentwicklung vor, das sie leitet. Dabei werden freie Träger aus den Bereichen Soziales, Gesundheit, Bildung über einen Zeitraum von zweieinhalb Jahren begleitet. Zu Beginn des Projekts werden gemeinsam interkulturelle Ziele definiert und durch Fortbildungen und die Arbeit in Qualitätszirkeln umgesetzt. Insgesamt beteiligen sich 50 Einrichtungen an dem Projekt.
Als wichtige Herausforderung sieht Franziska Szoldatits die Frage, wie die Beteiligung von Menschen mit Migrationshintergrund an der interkulturellen Öffnung verbessert werden kann. Das zweite ist die Sicherung der Nachhaltigkeit der Veränderungen. Das Thema Integration wird derzeit zwar gesamtgesellschaftlich stark diskutiert, doch wie lange ist das noch der Fall und könnte das Auswirkungen auf den Prozess der Stadt München haben? Eine weitere Herausforderung taucht dann auf, wenn im Rahmen der Finanzkrise und ausbleibender Steuern Gelder gekürzt werden.
Wichtige Erfolgsfaktoren dafür, dass die genannten und andere Herausforderungen gemeistert werden, ist erstens, dass die Verwaltungsspitze hinter dem Projekt interkulturelle Öffnung steht und der politischeWille vorhanden ist. Das ist in München der Fall. Und es muss klar sein, dass es sich um eine langfristige Strategie handelt, die eine klare Ziel- und Prioritätensetzung aber auch Zeit braucht. Ein weiterer Erfolgsfaktor ist die Knüpfung und Pflege von Netzwerken und damit die Einbeziehung aller. „Das macht die Arbeit zwar bisweilen mühselig, aber insgesamt wird dadurch mehr erreicht.“
NACHFRAGEN UND DISKUSSION
Mit welchen Mitteln ist die Arbeit für eine interkulturelle Öffnung der Stadt München abgesichert? Dies die klare Frage eines Teilnehmers. Die Stelle für interkulturelle Arbeit, die es seit fünf Jahren gibt, hat einen Jahresetat von 70.000 oder 80.000 Euro. Nach der Verabschiedung des Integrationskonzepts hat der Stadtrat noch einmal 140.000 Euro jährlich für fünf Jahre bereitgestellt. In diesem begrenzten Zeitraum ist das als Anschubfinanzierung für die Referate gedacht. Das heißt nun aber nicht – so Franziska Szoldatits –, dass alles was mit interkultureller Öffnung zu tun hat, aus diesem Topf bezahlt werden muss. Im Gegenteil: Da es sich politisch um eine Querschnittsaufgabe handelt, sollen auch die Referate und Abteilungen sich finanziell beteiligen. Deshalb lässt sich der Aufwand nicht genau beziffern.
Eine andere Nachfrage bezog sich auf die inhaltliche Arbeit. Dass mit Zielvereinbarungen und Indikatoren gearbeitet werde – so ein Teilnehmer – sei ihm deutlich geworden, ihn interessiere aber, welches Monitoring es dafür gebe.
Eine ganze Reihe der Indikatoren fließen in den Integrationsbericht ein und können so regelmäßig im Zeitraum von drei Jahren betrachtet werden. Die Stelle für interkulturelle Arbeit nutzt das auch für die Produktsteuerung im Sinne einer interkulturellen Öffnung der Produkte. Eine Öffnung besteht zum Beispiel darin, dass in die Datenblätter des Zentralen Informationsmanagement- und Analysesystems (ZIMAS) der Stadtverwaltung der Migrationshintergrund integriert wird. Und über das so genannte Wirkungsfeld in den Datenblättern kann überprüft werden, wie Produkte bei Menschen mit Migrationshintergrund ankommen. Das wird jedes Jahr berichtet.
An die Erfassung des Migrationshintergrunds in den ZIMAS-Datenblättern knüpfte eine Teilnehmerin an. Sie fragte danach, wie tief der Migrationshintergrund abfragt wird und welche Rückschlüsse das dann zulässt. Aus ihrer Sicht ist es richtig und wichtig herauszufinden, wie Zuwanderer durch die Angebote erreicht werden. Andererseits bestehe natürlich die Gefahr, dass der Fokus Menschen mit Migrationshintergrund oder bestimmte Zuwanderergruppen stigmatisiert. Das ist aus Sicht der Teilnehmerin ein schmaler Grat. Um die Beteiligung von Migrantinnen und Migranten zu verbessern, ist es nötig zu wissen, wo es Schwellen gibt, die diese Beteiligung erschweren. Andererseits drohe eben auch eine Stigmatisierung.
Dies – so Franziska Szoldatits – sei in der Tat ein Problem, einerseits Daten zu erfassen, um Handlungsbedarfe zu ermitteln und dadurch andererseits Gefahr zu laufen eine Stigmatisierung zu provozieren. Das werde im Integrationsbericht auch thematisiert. Und wenn man um das Problem wisse, ist es leichter darauf zu reagieren. Die Frage Partizipation von Menschen mit Migrationshintergrund sei aber so wichtig, dass man diese Gefahr in Kauf nehmen müsse.
In einer Nachfrage konkretisierte eine Teilnehmerin die Frage Stigmatisierung. Viele Migrantinnen und Migranten, vor allem der zweiten und dritten Generation, die als Zuwanderer erkennbar sind, weil sie anders aussehen als Angehörige der Mehrheits-gesellschaft, haben oft keine Lust mehr, speziell zu sein oder diejenigen zu sein, die die Vielfalt in Deutschland ausmachen. Und das werde dadurch verstärkt, dass durch die Erhebung getrennt werde, anstatt das Gemeinsame zu suchen.
Eine letzte Nachfrage bezog sich auf die Frage Integrationspolitik als Chefsache. Ein Teilnehmer erinnerte an einenWettbewerb der Bertelsmann- Stiftung, bei dem München in der vorletzten Runde ausgeschieden ist. Einer der Gründe sei gewesen, dass – anders als zum Beispiel in Stuttgart – Integration in München nicht wirklich Chefsache ist, sondern von der mittleren Ebene aus arbeitet. Die Arbeit sei dennoch sehr erfolgreich. Ob sie darin einenWiderspruch sehe, wurde Franziska Szoldatits gefragt.
Die Antwort war ein klares Jein. Die Stelle für interkulturelle Arbeit ist im Sozialreferat angesiedelt, beim Amt für Wohnen und Migration. In der Hierarchie ist das relativ weit unten. Es sei bisweilen schwer, die Hierarchieebenen zu durchlaufen, bis etwas entschieden wird. Bis vor fünf Jahren war die Stelle beim Oberbürgermeister angesiedelt und ist dann aus politischen Gründen in das Sozialreferat verschoben worden. Dem Thema – so Franziska Szoldatits – habe das aber keinen Abbruch getan. Der Sozialreferent ist dem Thema gegenüber sehr offen und fördert und unterstützt die Arbeit. Gleichwohl fände sie es besser, wenn die Stelle wieder beim Oberbürgermeister angesiedelt wäre
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