Perspektiven für Weiterbildung

09.03.2010

Ansprache von Menschen mit Migrationshintergrund - Kommunikationskonzept des DGB Bildungswerk Bund
Canan Ulug, DGB Bildungswerk Bund

Ziel muss es sein, Informationen über Weiterbildungsmöglich-keiten und Förderinstrumente genau an die Menschen heranzubringen, die es brauchen. Es gilt, ihnen die Notwendigkeit und Bedeutung von beruflicher Qualifizierung nahezubringen, sie zu beraten und damit zu motivieren, ihre Chancen auch zu nutzen. So ist es vor allem wichtig, die verschiedenen Zielgruppen unter den Migrantinnen und Migranten genau zu kennen, damit eine gezielte und differenzierte Ansprache überhaupt erst möglich wird.

Dieser Beitrag wurde der Publikation "Handbuch zur Woche der Weiterbildung 2010" entnommen.

Migrantenselbstorganisationen

Selbstorganisationen von Migrantinnen und Migranten sind ein wichtiger Faktor im sozialen, politischen und kulturellen Leben der Zuwanderungsgesellschaft. Sie bieten zum Beispiel Beratung, Begegnungsmöglichkeiten und verschiedene Dienstleistungen an. Selbstorganisationen sind nicht selten die erste Anlaufstelle für Migrantinnen und Migranten bei persönlichen Problemen und Informationsfragen. Das Hilfe- und Unterstützungssystem dieser Vereine und Initiativen ist geografisch und psychologisch nah dran an den Menschen.

Migrantenvertretungen

Seit 1994 ist die Institution des Integrationsrates (früher: Ausländerbeirat) per Gesetz in der NRW Gemeindeordnung verankert. Seitdem ist ein Integrationsrat Pflicht in allen Städten mit mehr als 5.000 ausländischen Einwohnern.

Der politische Einfluss hingegen ist in den einzelnen Städten und Gemeinden sehr unterschiedlich. In den letzten Jahren sind die Themen Integration und politische Beteiligung von Migranten in den Vordergrund getreten. Über die Räte könnten sich auch Zugänge zu weiteren Partnern ergeben, sie könnten bei Beratungen und Schulungen oder im Rahmen der Öffentlichkeitsarbeit unterstützend wirken.

„Ausländische“ Unternehmensverbände

„Ausländische“ Unternehmensverbände in Deutschland bzw. Verbände von Arbeitgebern mit Migrationshintergrund beraten und helfen auch bei spezifischen Problemen, die die besondere Einwanderungssituation der Arbeitgeber „ausländischer Herkunft“ betreffen. So fördern sie ihre Mitglieder durch Veranstaltungen, Schulungen und Vermittlung neuer Kontakte mit Unternehmern im In- und Ausland. Sie motivieren ihre Mitglieder, in den eigenen Betrieben Ausbildungsplätze zu schaffen.

Betriebe

Die Schwierigkeiten von Betrieben, geeignete Fachkräfte zu finden, werden sich angesichts der demografischen Entwicklung verschärfen. Hier bietet es sich daher an, Fachkräfte verstärkt unter den Migranten und Migrantinnen zu suchen, die so wichtige Qualifikationen wie interkulturelle Kompetenz und Zweisprachigkeit mitbringen. Vielfalt unter den Beschäftigten wird im Rahmen von Diversity-Konzepten vermehrt als Ressource gesehen, deren Potenziale ausgeschöpft werden müssen, um am Markt zu bestehen. Betriebsräte haben in Mitbestimmungs- und Personalangelegenheiten einen entscheidenden Einfluss auf die betriebliche Personal- und Weiterbildungsplanung.

Gewerkschaften

Gewerkschaften gehören zu den wichtigsten Organisationen, in denen Migranten und Migrantinnen sich organisieren. In ver.di sind ungefähr 58.000 Ausländer(1), was einem Anteil von 2,5 % entspricht, bei der IG BCE bilden die ausländischen Arbeitnehmenden mit rund 68.000 Mitgliedern (das sind ca. 10 %)(2) eine feste Größe, in der IG Metall sind dies nach eigenen Angaben ebenfalls etwa 10 %(3). Das DGB Bildungswerk entwickelt mit einem interdisziplinären, mehrsprachigen Team Bildungs-, Beratungs- und Informationsangebote für gewerkschaftliche und außergewerkschaftliche Multiplikatorinnen und Multiplikatoren und arbeitet in einem breiten Netzwerk, das nicht nur Gewerkschaften, sondern ebenso Migrantenorganisationen, Kirchen, religiöse Vereinigungen, Wohlfahrtsorganisationen, Stiftungen und andere staatliche und nichtstaatliche Einrichtungen mit einbezieht.

Weitere Institutionen

Ansprechbar wären Institutionen, die im Ausland erworbene Abschlüsse anerkennen (zum Beispiel die Kammern, teilweise auch die Bezirksregierungen). Von Bedeutung sind hier:

Medien: Gut plaziert ist fast gewonnen – deutschsprachige Medien

Eine Studie im Auftrag von ARD und ZDF, die die Mediennutzung (Fernsehen, Radio, Internet) von Migrant(inn)en in Deutschland untersucht, kommt zu folgendem Ergebnis: „Die überwiegende Mehrheit der Migranten ist mit deutschen Medien erreichbar, nur ein geringer Teil nutzt ausschließlich heimatsprachige Medien. Von einer ausgeprägten, medialen Parallelgesellschaft’ kann daher keine Rede sein“.(4)

Migrantinnen und Migranten nutzen hauptsächlich das Fernsehen, das Radio ist wie bei den Deutschen, eher nur ein Begleitmedium.

Allgemein wird jedoch betont, dass die Mediennutzung stark von Alter und Sprachkompetenz abhängt: Barrieren in Bezug auf die Rezeption deutscher Medien lassen sich generell bei älteren Migranten feststellen.

Heimatsprachige Medien

Heimatsprachige Medien dienen Migrantinnen und Migranten als „Brücke zum Herkunftsland“ und zur „Herkunftskultur“. Ausschließlich genutzt werden sie jedoch nur von einem geringen Teil (14 %). Die Bedeutung heimatsprachiger Medien ist für die einzelnen Migrantengruppen jedoch sehr unterschiedlich. Sie hängt vom sprachlichen Integrationsgrad, von der Aufenthaltsdauer in Deutschland sowie vom konkreten Angebot und der Verfügbarkeit heimatsprachiger Medien ab. Migranten mit türkischem Hintergrund können auf ein breites kostenfreies Angebot zurückgreifen, daher ist bei ihnen die Nutzung heimatsprachiger Fernsehprogramme am stärksten.(5) Hier wie auch bei den anderen Migrantengruppen ist aber die Nutzung deutscher Programme vorherrschend.

Das Internet

Über die Nutzung neuer Medien liegen kaum Studien vor, in denen Migrant(inn)en als eigene Gruppe erfasst werden.

Die wenigen Untersuchungen lassen Rückschlüsse darauf zu, dass sich strukturelle Benachteiligungen auch negativ auf die Internetnutzung auswirken und Migrant(inn)en davon in besonderem Maße betroffen sind. Insgesamt ist jedoch die Korrelation zwischen niedrigem Ausbildungsniveau, geringeren finanziellen Mitteln und vor allem dem Alter entscheidend. So nutzen hauptsächlich ältere Migrant(inn)en das Internet NICHT.

Methoden der Ansprache: Nichts geht ohne die Zielgruppe

Die unglaubliche Menge des gut gemeinten Informationsmaterials, das sich an Multiplikator(inn)en und Migrant(inn)en richtet, bietet nicht automatisch ein Mehr an Orientierung, sondern läuft Gefahr, genau das Gegenteil zu erzielen und Verwirrung zu stiften.

Als sehr wichtig wird es sich erweisen, eine genaue Analyse der potenziellen Zielgruppen zu erstellen – man kann nicht alle Kulturen und kulturellen Eigenarten der Menschen „in einen Topf“ werfen.

Abschließend ist zu sagen, dass die Menschen mit Migrationshintergrund aktiv mit einbezogen werden müssen. Nur durch die aktive Zusammenarbeit, den persönlichen Umgang und die gezielte Nutzung aller Zugänge wird eine Öffnung dieser Menschen für Weiterbildung erfolgreich sein. Nähere Informationen zum Kommunikationskonzept sind bei Canan Ulug, DGB Bildungswerk Bund, erhältlich.

ANSPRECHPARTNERIN
Canan Ulug
Telefon 02 11/43 01-1 80
canan.ulug@dgb-bildungswerk.de

(1) Gemeint sind nicht-deutsche Staatsbürger, der Anteil von Menschen mit Migrationshintergrund mit deutschem Pass liegt wesentlich höher. Vgl. Cultural Mainstreaming. Interkulturelle Orientierung bei ver.di, Analyse des DGB Bildungswerk, Bereich Migration & Qualifizierung im Auftrag des ver.di Bundesvorstandes, Düsseldorf 2006, S. 63

(2) http://www.igbce.de/portal/site/igbce/menuitem.
9c371332e45e79b401791789c5bf21ca/

(3) Ausländerförderprogramm. Beschluss des Vorstandes vom 9. April 2003, S. 10

(4) Für die Untersuchung wurden bundesweit 3.000 Menschen mit Migrationshintergrund im Alter über 14 Jahren befragt. Sie verteilten sich auf sechs große Gruppen: Türken, Griechen, Italiener, Polen, Migranten aus dem ehemaligen Jugoslawien und Spätaussiedler aus Russland. Vgl.: Migranten und Medien 2007. Ergebnisse einer repräsentativen Studie der ARD/ZDF-Medienkommission,
http://www.unternehmen.zdf.de/fileadmin/files/Download_Dokumente/
DD_Das_ZDF/Veranstaltungsdokumente/
Migranten_und_Medien_2007_-_Handout_neu.pdf

(5) Hinkelbein, Oliver: Ethnische Minderheiten, neue Medien und digitale Kluft. Deutschland ein Entwicklungsland?, Bremen 2004, S. 16

 

INTERVIEW MIT DR. GUMMERSBACH, Geschäftsführer Handwerkskammer Münster
WEITERBILDUNG IM GESPRÄCH

Herr Dr. Gummersbach, Sie haben täglich mit beruflicher Weiterbildung, passgenauer Qualifizierung und vor allem auch individueller Beratung zu tun. Was sind nach Ihrer Erfahrung die Hauptgründe dafür, dass sich gerade auch Berufstätige über 25 Jahren fortbilden sollen bzw. müssen?

„Den meisten Berufstätigen geht es in erster Linie darum, ihre Beschäftigungsfähigkeit und damit ihren Job, ihr Einkommen und ihren Lebensstandard und den ihrer Familie dauerhaft zu sichern bzw. zu verbessern. Weiterkommen im Leben ist für viele die Devise. Das gelingt am ehesten, wenn man mit seinem Wissen und seinen Kompetenzen auf der Höhe der Zeit ist. Viele Jobs sind heute von technischen Veränderungen gekennzeichnet – egal ob es sich um einen ,Blaumann-Beruf’ handelt oder um einen Bürojob am Computer. Die richtige und kontinuierliche Fort- und Weiterbildung ist inzwischen das A und O, um dauerhaft am Ball zu bleiben. Und das ist vielen inzwischen klar. (Leider noch nicht allen!)“

Und gibt es Seminarangebote vom Bildungszentrum, die gerade auch Ältere auf ihrem Weg in die Weiterbildung unterstützen?

„Unsere Bildungsangebote sind grundsätzlich für Zielgruppen jeden Alters offen. Wir vom HBZ Münster sehen die Notwendigkeit des ,lebenslangen Lernens’ für jeden – unabhängig vom Alter. Daher sprechen wir sowohl mit unserem Beratungsangebot als auch mit unserem Seminarangebot alle an. Im besten Fall führt das dann dazu, dass wir Angebote nach individuellem Bedarf entwickeln.

Auch führen wir spezielle Projekte durch, die dies fördern. ,Awise’ ist eines davon. Es unterstützt alternde Belegschaften in kleinen Unternehmen und hilft bei der Bewältigung des demografischen Wandels. Ein anderes Projekt ist ,Vote all’ (Valuing Older Trainers as Lifelong Learners). Es fördert die kontinuierliche Weiterbildung älterer Ausbilder und Trainer. Zudem fließt deren Erfahrung in die Entwicklung neuer Seminarkonzepte ein, mit der wir uns gerade an ältere Berufstätige wenden.“

Einen etwas anderen Schwerpunkt hat das Projekt ,Qualifizierung 50+’, das wir in nächster Zeit in Münster im Auftrag der ARGE durchführen. Langzeitarbeitslose über 50 Jahren werden im Bereich haushaltsnaher Dienstleistungen qualifiziert und für den Arbeitsmarkt fit gemacht.

Wer oder was trägt aus Ihrer Sicht bei denjenigen, die nicht über einen formal anerkannten Berufsabschluss verfügen, am meisten dazu bei, ob eine berufliche Weiterbildung stattfindet oder nicht?

„Es gilt, gerade den Menschen, die eher negative Bildungserfahrungen mit bringen oder Angst vorm Versagen haben, diese Angst zu nehmen und damit ein positives Umfeld zu schaffen. Wir dürfen keinen verlieren! Die Gründe, nicht an Weiterbildung teilzunehmen, sind sehr unterschiedlich. Jeder hat seine eigenen Erfahrungen und negativen Erlebnisse mit Schule und Lernen. Da ist es schwer den richtigen Ton zu treffen und Mut zu machen. Hinzukommt ein sich wandelndes Freizeitverhalten, bei dem berufliche Weiterbildung nicht unbedingt weit oben auf der Hitliste steht.

Das Finanzielle spielt nach unseren Erfahrungen im HBZ Münster zurzeit eher eine untergeordnete Rolle. Wichtiger dagegen ist die Frage, ob mit der erfolgreich abgeschlossenen Weiterbildung zum Beispiel eine Verbesserung des Einkommens verbunden ist, die Sicherung des Arbeitsplatzes oder eine generelle Verbesserung der Arbeitsplatzsituation erreicht werden kann. Anstrengung und Kosten müssen sich für den Einzelnen lohnen. Darauf kommt es an.“

Mit Herrn Schat beschäftigen Sie einen türkischstämmigen Berater in Ihrer Handwerkskammer. Hat sich dadurch etwas verändert?

„Nach unseren Erfahrungen freuen sich vor allem türkische Unternehmen, auf jemanden zu treffen, der aus ihrer Kultur kommt. Viel schneller entsteht eine Vertrauensbasis. In den Schulen stößt Herr Schat auf durchweg gute Resonanz. Bei Lehrern und Schülern. Er bringt viel Verständnis für die Situation junger Menschen mit, insbesondere wenn sie eine türkische Herkunft haben. Als Vertreter der Handwerkskammer hat sein Auftreten eine wohltuend integrierende Wirkung. Davon profitieren aber nicht nur Externe, sondern gleichzeitig die Handwerkskammer als Ganzes. Wir sind Service- und Bildungsanbieter, für uns ist es selbstverständlich, dass jeder seinen bestmöglichen Zugang zu uns bekommt. Das müssen wir transportieren, daran müssen wir täglich arbeiten.

Hausintern hat sich dahingehend etwas verändert, dass Herr Schat im Kollegenkreis dem Begriff ‚interkulturelle Öffnung’ ein konkretes Gewicht gegeben hat. Das ist wichtig und hat viel mit seiner ganz besonderen Art zu tun.“

Was ist für Sie der beste Weg, gerade auch Menschen mit Migrationshintergrund von beruflicher Weiterbildung zu überzeugen?

„Es bestehen gute Chancen, wenn es gelingt, die Leute in den Betrieben anzusprechen und sie tatsächlich auch dort direkt zu erreichen. Passgenaue Weiterbildung ist ein Gewinn, das gilt es zu vermitteln. Es müssen Maßnahmeangebote bestehen, die genau diese Zielgruppen im Blick haben, d.h. es müssen Maßnahmen sein, die Mut machen.

Bei Bildungsmaßnahmen für An- oder Ungelernte kann es sich nicht in jedem Fall um ,normale’ Unterrichtseinheiten wie z.B. in einer Meisterschule handeln. Der Unterricht muss in vielen Fällen einen deutlich anderen Ansatz verfolgen und eine andere pädagogische Herangehensweise in der Durchführung. Betreuung und Beratung stehen dabei mehr im Vordergrund.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang immer die Rückendeckung aus dem Betrieb: Wenn Talente und Fähigkeiten erkannt und im Betrieb gefördert werden, ist es für uns leichter, Menschen für Weiterbildung zu begeistern. Die wahre Herausforderung der Zukunft liegt für uns darin, nicht nur junge Menschen für Weiterbildung zu gewinnen, sondern vor allem auch die Betriebsinhaber selbst zu überzeugen, frühzeitig in die eigenen Mitarbeiter zu investieren – zur Sicherung der Führungs- und Fachkräfte von morgen. Investition in Bildung hat noch immer die besten Zinsen gebracht!“

Haben Sie vielleicht ein konkretes persönliches Highlight zu dem Thema für uns parat?

„Habe ich. Zwei davon sind kurz erzählt. Eine Person, die aus der ehemaligen UdSSR nach Deutschland gekommen ist, dort als Traktorist arbeitete, hier an einer Anpassungsmaßnahme teilgenommen hat und dadurch eine Teilqualifikationen erwerben konnte. Diese wiederum war für den Arbeitgeber so interessant, dass er den Mitarbeiter aus der ehemaligen UdSSR zum Metallbauer ausbildete. Dieser zeigte Engagement, absolvierte seine Gesellenprüfung und hat eine feste Anstellung als qualifizierte Fachkraft. Ein guter Weg.

Bei dem zweiten handelt es sich um einen Friseur türkischer Abstammung, der sich zunächst sprachlich nicht in der Lage sah, sich weiterzubilden, dann aber doch allen Mut zusammennahm, die Meisterschule besuchte und heute den Meisterbrief sein Eigen nennt. Hinzu kommt, dass er mittlerweile selbst gerade türkischstämmige Jugendliche ausbildet und ihnen zeigt, wie wichtig berufliche Qualifikation ist. Aus unserer Sicht eine Art ,best of’ in Sachen Integration.

ZUR PERSON

Dr. Hans W. Gummersbach, 55, Geschäftsführer bei der Handwerkskammer Münster und Leiter des dazugehörigen Bildungszentrums. Sein Motto: Immer neugierig bleiben! Vielfalt statt Einfalt! Und das gilt für den begeisterten Sting- und Jazz-Fan beruflich wie privat. Er hat zwei erwachsene Söhne, einen Faible für die Fotografie des 19. Jahrhunderts sowie die zeitgenössische Kunst, verbringt seine Urlaube am liebsten in Frankreich oder Italien und hat immer dann einen perfekten Tag, wenn ein gelegentlicher Stadionbesuch mit seinen Söhnen beim BVB ansteht … und dieser dann selbstverständlich gewinnt. Über das Wichtigste an seiner Arbeit sagt er selbst: „Durch Bildungsangebote mithelfen zu können, dass viele ihren Job dauerhaft gut machen.“ An Menschen schätzt er am meisten: „Offenheit und Innovationsbereitschaft“.

Dieses Interview erschien erstmals in „motiv 2“, Thema: Weiterbildung, herausgegeben vom Westdeutschen Handwerkskammertag. Wir danken für die freundliche Genehmigung zum Nachdruck. Die ganze motiv-Reihe findet sich unter: www.handwerk-nrw.de: Stichwort: Motive.

 

INTEGRATION DURCH INTERKULTURELLE ÖFFNUNG UND KOOPERATION MIT MIGRANTENORGANISATIONEN
Dipl.-Ing. Cemalettin Özer, MOZAIK gGmbH, Bielefeld Dipl.-Soziologe
Kemal Aslan, MOZAIK gGmbH, Bielefeld

MOZAIK ist eine gemeinnützige Gesellschaft für interkulturelle Bildungsund Beratungsangebote mbH. Sie ist entstanden aus einem privatwirtschaftlichen Beratungsunternehmen, das seit 1998 viele arbeitsmarktpolitische Projekte durchführt. Während es in der Gründungsphase vorwiegend als Bildungsträger tätig war, arbeitet die Gesellschaft heute vor allem als Projektträger mit dem Schwerpunkt Migrantenorganisationen und interkulturelle Arbeit. Eines der Projektziele ist es, die Zusammenarbeit zwischen einheimischen Organisationen und Migrantenorganisationen (MOs) durch die Schaffung von Netzwerkstrukturen voranzubringen.

Bei den Migrantenorganisationen handelt es sich um Zusammenschlüsse bzw. Vereine, die von Zuwanderinnen und Zuwanderern gegründet wurden. Bundesweit wird die Zahl der MOs auf ca. 14.000 geschätzt. Allein Nordrhein- Westfalen verfügt über ein breit gefächertes Netzwerk von ca. 2.400 MOs(6) , wie z.B. Kulturvereine, Begegnungszentren, soziale und humanitäre Vereine, religiöse Vereine, Sport- und Freizeitvereine etc.(7) Viele MOs haben erkannt, dass bildungs- und arbeitsmarktbezogene Themen für das Vorankommen ihrer Mitglieder grundlegende Voraussetzungen darstellen. Um diese Grundvoraussetzungen zu verbessern, wenden sich MOs – neben ihren jeweils spezifischen Ausrichtungen – immer mehr den Themenschwerpunkten auf Bildung und Arbeitsmarkt zu.

Die überwiegende ehrenamtliche Arbeit in den MOs zielt darauf ab, den Zuwanderten die notwendigen Kontakte und Orientierungen zu geben, ihre jeweiligen Interessen zu artikulieren, Selbsthilfepotenziale zu bündeln und gemeinsam Brücken in die hiesige Gesellschaft zu bauen. MOs sind Orte des Informationsaustausches, in denen Lösungsansätze für die Bewältigung von alltäglichen Problemen vermittelt werden sowie soziales Engagement gefördert wird. Das bedeutet, dass neben den jeweiligen Ausrichtungen und Themenschwerpunkten wie Sport oder auch Religion in den MOs, sich ihre Mitglieder gleichzeitig untereinander über interkulturelle und berufsbezogene Themen austauschen und sich gegenseitig beraten. Aufgrund der hohen thematischen Relevanz für so viele MigrantInnen machen diese Organisationen fast immer auch zusätzliche Integrationsarbeit automatisch als Mussaufgabe mit.

Bezüglich der Kooperation von einheimischen Organisationen mit MOs schlägt MOZAIK fünf Beteiligungsmöglichkeiten vor:

1. MOs als Informationsvermittler: z.B. gemeinsame Informationsveranstaltungen zur Förderung der (Weiter-)Bildungsbeteiligung von MigrantInnen für die Mitgliedsvereine

2. MOs als Interessenvertreter: z.B. bei (politischen) Entscheidungsprozessen insbesondere für Nicht-EU-Bürger

3. MOs als Expertengremium für die Zielgruppe: z.B. bei der Entwicklung und Umsetzung von Projektideen für eine spezielle Zielgruppe

4. MOs als Kooperationspartner: z.B. Bei der (beruflichen) Beratung von Migrantinnen und Mig ranten

5. MOs als Träger für Integrationsprojekte: z. B. zur Durchführung von Beratungs- und Qualifizierungsprojekten

Das allgemeine Ziel ist es, die interkulturelle Öffnung der Beratungs- und Bildungseinrichtungen, Verwaltungen, Kammern, Unternehmen und aller Regeldienste zu erreichen. Dabei gilt es, dass die Angebote dieser Organisationen und Einrichtungen interkulturell, d.h. zielgruppenspezifisch und -orientiert gestaltet werden, um die heterogene Kundschaft effizienter ansprechen und erreichen zu können. Um dieses Ziel erreichen zu können, muss der Anteil des (Fach-)Personals mit Migrationshintergrund erhöht werden. Deshalb müsste schon in der Personalrekrutierung und -entwicklung angesetzt werden. Die interkulturelle Öffnung von Organisationen kann unter anderem nur dann gelingen, wenn die Organisationen mehr Mitgestaltungsmöglichkeiten in z. B. den Regeleinrichtungen und -angeboten zulassen. Dabei dürfen verstärkte Förderungen von Projekten bezüglich einer interkulturellen Kooperation zwischen Einheimischen und Migranten/- innen bzw. deren jeweilige Organisationen nicht zu kurz kommen.

Für eine Verbesserung der (beruflichen) Integration bestehen Handlungsbedarfe in folgenden fünf Bereichen:

1. Einsatz interkultureller Konzepte

Es müssen interkulturelle Konzepte erarbeitet werden, die in Berufsvorbereitungsmaßnahmen, Berufskollegs, Schulen, außerbetrieblichen Bildungseinrichtungen und Bildungseinrichtungen der Kommunen, Wirtschaft und Gewerkschaften etc. zum Einsatz kommen. Dabei sollten nicht die Defizite, sondern vielmehr die spezifischen Potenziale und Kompetenzen der Mig - ran tinnen und Migran ten in den Vordergrund gerückt werden (Perspektivwechsel). Indem in den Organisationen verstärkt Fachkräfte mit interkultureller Kompetenz zum Einsatz kommen, können interkulturelle Konzepte besser greifen und die Angebote an die heterogene Kundschaft besser angepasst werden.

2. Interkulturelle Netzwerke und Gremien

Um die Integration voranzubringen, sollte ein interkulturelles Gremium aus Expertinnen und Experten u.a. aus Vertreter/-innen der Migrationsräten, der Fachkräfte mit Migrationshintergrund aus Kommunen und MOs, Regionalund Kommunalpolitik, Bildung, Wirtschaft und Gewerkschaft etc. geschaffen werden. Durch eine stärkere Partizipation von MigrantInnen bzw. deren Organisationen in verschiedene Netzwerke, kann Interkulturalität und interkulturelle Kompetenz als Querschnittsthema behandelt und verankert wer den. Durch diese Form von interkulturellen Netzwerken kann schon in der Entwicklung von Konzepten und Produkten angesetzt werden, damit eine effektive Ziel-Umsetzung an der zu erreichenden Zielgruppen gewährleis tet ist.

3. Interkulturell kompetentes Personal

Neben der erwähnten Beschäftigung von Fachkräften mit interkultureller Kompetenz, durch die die Angebote stärkere Kundenorientierung erlangt, sollte für zukünftige Stellenausschreibungen Mehrsprachigkeit und interkulturelle Kompetenz als Kriterien bzw. als Schlüsselqualifikationen für die Einstellung neuen Personals eingefordert werden. Unternehmen, Behörden, Kammern, Arbeitsagenturen, Arbeitsgemeinschaften (ARGE) und Kommunen sollten bei gleicher Fachkompetenz verstärkt Menschen mit Migrationshintergrund als Mitarbeiter/-innen einstellen.

4. Implementierung des Potenzialansatzes

Die interkulturellen Potenziale von MigrantInnen sowie deren Organisationen sollten in allen Bereichen gefördert und professionalisiert werden. Dabei sollten vor allem die Selbsthilfepotenziale, z.B. durch die Unterstützung von MentorInnen, MultiplikatorInnen sowie anderer Vorbilder mit und ohne Migrationshintergrund etc. aktiviert werden. Vor allem die Good- Practice-Beispiele sollten durch eine gemeinsame Unterstützung und Übernahme von Verantwortung stärker in die Öffentlichkeitsarbeit einfließen.

5. Interkulturelle Fort- und Weiterbildung

Es sollte ein stärkeres Angebot in interkultureller Fort- und Weiterbildung geben bzw. die vorhandenen Angebote von DozentInnen, LehrerInnen, AusbilderInnen, BeraterInnen, Personalverantwortlichen etc. verstärkt in Anspruch genommen werden. Für Menschen mit Sprachproblemen könnten spezifische Programme wie z.B. berufsbezogener und -orientierter Sprachförderung angewendet und umgesetzt werden. Vor allem für Bildungseinrichtungen und -träger, deren TeilnehmerInnen Sprachprobleme haben, können Programme wie „Weiterbildungsbegleitende Hilfen“ (WBH) sehr hilfreiche Konzepte sein.

Das Ziel der Integration und Partizipation kann nur durch die interkulturelle Öffnung aller Institutionen und Organisationen verwirklicht werden. Die Vernetzung und Kooperation zwischen allen einheimischen Organisationen mit MigrantInnen sowie den Migrantenorganisationen ist dabei ein bewährtes Erfolgsrezept, dass stärker in Anspruch genommen und umgesetzt werden muss.

KONTAKT
MOZAIK gGmbH
Herforder Straße 46
D-33602 Bielefeld
Telefon 05 21/9 66 82-0
info@mozaik.de
www.mozaik.de

(6) Hunger, Uwe, 2004: Wie können Migrantenselbstorganisationen den
Integrationsprozess betreuen? In: http://www.bamf.de/nn_1522666/SharedDocs/Anlagen/DE/Migration/
Downloads/ Zuwanderungsrat/exp-hunger-zuwanderungsrat.html

(7) www.integration.nrw.de/Infrastruktur_NRW/
Migrantenselbstorganisationen/index.php

 

DIE WEITERBILDUNGSMOTIVATION VON MIGRANTINNEN UND MIGRANTEN – NICHT NUR EINE MATHEMATISCHE FRAGE
Juan Proll, DGB Bildungswerk Bund

Mathematisch gesehen lässt sich die durchschnittliche Beteiligung an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung von ausgewählten Gruppen etwa so berechnen(8):

Formel Beteiligung an Maßnahmen

Wirklich erklären kann ich das Rechenmodell aber nicht. Ganz sicher bräuchte ich zuvor erst einmal eine entsprechende Weiterbildung. Aber bin ich dazu überhaupt motiviert? Nein … es interessiert mich nicht. Und Zeit und Geld für eine Bildungsmaßnahme will ich dafür auch nicht opfern. Mal ganz abgesehen davon, dass ich seit meiner Schulzeit kein ‚Mathematisch’ mehr gesprochen habe. Ich wäre diesem Fachchinesisch eher hilflos ausgeliefert. Schon der Gedanke daran, da in irgendeinem Kurs zu sitzen und gar nichts zu verstehen, während die anderen Teilnehmer/innen locker miteinander fachsimpeln. Ein beunruhigender Gedanke, ein unangenehmes Gefühl – aber hängt die Motivation zur Weiterbildung allein von solchen individuellen Faktoren ab?

NICHTS GENAUES WEISS MAN NICHT: STUDIEN OHNE ÜBERBLICK

Studien gibt es viele. Aber in Deutschland existiert bisher – allen mathematischen Formeln zum Trotz – nicht einmal eine umfassende Gesamtstatistik zum Weiterbildungsgeschehen. Je nach Quelle finden sich voneinander abweichende Ergebnisse, die nicht oder nur zum Teil miteinander kompatibel sind.

Immerhin, so Leber/Möller, lassen sich auf der Basis der vorhandenen wei terbildungsstatistischen Quellen einige übereinstimmende Merkmale identifizieren: „Hierbei handelt es sich vor allem um erwerbsbezogene Merkmale der Individuen wie den schulischen oder beruflichen Bildungsabschluss oder die Stellung im Beruf. Darüber hinaus wurde aber auch gezeigt, dass die Weiterbildungsbeteiligung vom Alter, von der Nationalität sowie vom Geschlecht abhängt.“(9)

Und Menschen mit Migrationshintergrund? Statistisch werden in der Regel nur ‚Deutsche’ und ‚Ausländer’ unterschieden, dabei Menschen mit Mig - rationshintergrund unter die Kategorie ‚Ausländer’ gefasst. Doch sind nicht nur ‚Ausländer’ Menschen mit Migrationshintergrund(10), sondern auch rund 9 % der ‚Deutschen’. Daher sind die beiden Kategorien in der bisherigen Form für eine differenzierte Betrachtung der Weiterbildungsbeteiligung oder -nichtbeteiligung von Migrantinnen und Migranten wenig hilfreich. Will man das Weiterbildungsverhalten von Migranten und Migrantinnen betrachten, Benachteiligungen auf dem Arbeitsmarkt(11) aufspüren und motivationsbeeinflussende Faktoren isolieren, muss man sie als Gesamtgruppe erfassen.

Weniger in der Forschung und mehr in der Praxis zeigt sich, dass neben individuellen Einflussfaktoren auch strukturelle Rahmenbedingungen auf die Weiterbildungsbeteiligung wirken, so z.B. auf betrieblicher, arbeitsmarktpolitischer und bildungsinstitutioneller Ebene.

QUALIFIZIERUNGSNOTSTAND IN DEN INDUSTRIEBETRIEBEN

Natürlich gibt es Industriebetriebe, die gute Rahmenbedingungen für die Qualifizierung ihrer Beschäftigten bieten. Aber die große Mehrheit sieht sich eher mit Umsetzungsschwierigkeiten konfrontiert, die beispielsweise folgende Gründe haben:

KEHRSEITEN DER ARBEITSMARKTPOLITIK

Trotz aller Anstrengungen einer auch um sozialen Ausgleich bemühten Arbeitsmarktpolitik zeigen sich im Bereich der Arbeitsverwaltung ebenfalls hemmende Bedingungen mit Einfluss auf die Weiterbildungsbeteiligung, u.a.:

NEBEL IN DER BILDUNGSLANDSCHAFT

Auch die Realität der Bildungseinrichtungen hält ungünstige Einflussfaktoren auf die Weiterbildungsbeteiligung bereit, wie die folgenden Beispiele zeigen:

Gerade die Erfahrung, die sich für Migrantinnen und Migranten in dem letztgenannten Hinweis widerspiegeln, hat Bethscheider in der Auswertung einer Untersuchung auf den Punkt gebracht:

 „In den Regelangeboten der beruflichen Weiterbildung, […] befinden Migranten sich in einer zusätzlich erschwerten Lernsituation: Sie müssen die Inhalte in Deutsch als Zweitsprache aufnehmen, verstehen und in Übungen umsetzen bzw. verschriftlichen – alles ebenso schnell wie ihre muttersprachlichen Kurskollegen. Dass sie in diesen Kursen zumeist die Minderheit der Teilnehmenden darstellen, erhöht zugleich die Schwelle, sich ggf. mit sprachlichen Fehlern und Verständnisproblemen zu zeigen. Auch ein bestimmtes Verständnis von Höflichkeit oder dem Umgang mit Autoritäten, Kritik und Konflikten kann sich vom hierzulande üblichen Verhalten unterscheiden und das Stellen notwendiger Fragen zusätzlich erschweren.“(12)

LÜCKEN IN DER INDIVIDUELLEN UNTERSTÜTZUNG

Insbesondere An- und Ungelernte mit Migrationshintergrund machen über alle genannten Bereiche hinweg weitere Erfahrungen, die ihre Weiterbildungsbeteiligung beeinflussen:

Bis hierher wird deutlich, dass die Weiterbildungsbeteiligung nicht nur eine Frage der persönlichen Motivation ist, sondern auch von äußeren Rahmenbedingungen und Anreizen abhängt. Motivationsarbeit muss sich daher an Individuen wenden, aber auch Wirtschaft und Politik fordern – eine Formel, die ähnlich schwierig zu entschlüsseln ist, wie meine Einstiegsgleichung.

Die Variablen dafür möchte ich zumindest thesenartig benennen:

1. Eine Weiterbildungskultur schaffen

Ziel wäre eine „glaubwürdige“ Weiterbildungskultur auf dem Arbeitsmarkt generell und in den Betrieben speziell. Dazu gehört z.B. ein Mehr an Kooperation zwischen Betrieben, Bildungseinrichtungen und der Bundesagentur mit dem Ziel, vernünftige und nachhaltige, das heißt mittel- und langfris - tige Perspektiven auch für Menschen mit geringen oder kaum zukunftsfähigen Qualifikationen zu entwickeln und darin zu investieren.

2. Zu den eigenen Interessen stehen

Die Notwendigkeit der Qualifizierung wird noch zu sehr individualisiert, entsprechende Bemühungen häufig zu einseitig von den Erwerbsfähigen eingefordert, Menschen damit allein gelassen. Politik und Wirtschaft sollten sich offensiver zur Qualifizierungsnotwendigkeit bekennen und Handlungsbedarfe konsequenter verfolgen. Dies würde auch ein konsequenteres Verhalten in der Qualifizierungspolitik nach sich ziehen, könnte Qualifizierung zum Beispiel stärker in die ‚Arbeitszeit’ reinholen und schließlich das Gefühl vermitteln, dass es hier um eine ‚gemeinsame Sache’ geht, in der alle ihre Verantwortung tragen.

3. Vertrauen herstellen und Zutrauen fördern

Menschen positiv zu motivieren hat immer auch etwas mit Vertrauen und Zutrauen zu tun. Es geht hier um Migranten und Migrantinnen, die zugewandert sind und sich nicht auskennen, die hier schon lange leben und sich trotzdem nicht auskennen, die sprachliche Schwierigkeiten haben, nur an- und ungelernt arbeiten, gering qualifiziert sind, ihren Abschluss aus dem Herkunftsland in Deutschland nicht anerkannt bekommen oder an dere integrationserschwerende Bedingungen haben. Diese Menschen benötigen gezielte Beratung und Begleitung, die ihre Erfahrungen berücksichtigt und sie einbezieht, die ihre Leistungen anerkennt und sie wertschätzt, die Vertrauen schafft, ihnen glaubwürdig etwas zutraut und auch Mut zuspricht.

4. Qualifizierungsangebote vielfältig gestalten

Wenn es um die Schaffung und den Erhalt von Motivation geht, ist es wichtig, die Erwartungen nicht gleich zu groß werden zu lassen und Ziele nicht zu hoch zu hängen. Erwartungen und Ziele sollten in kleinere leistbare Zwischenziele und daran angepasste Erwartungen unterteilt und Brücken gebaut werden. So kann eine Qualifizierungsmaßnahme extern in einer Bildungseinrichtung noch ein zu großer Schritt sein. Grundsätzlich hilfreich sind vielfältige berufsbezogene oder Arbeitsplatz bezogene Qualifizierungsangebote; auch mit Möglichkeiten im Betrieb, wie beispielsweise ‚Lernen im Arbeitsprozess’.

 5. Qualifizierungsmaßnahmen auf Zielgruppen und Möglichkeiten abstimmen

Innerhalb der Qualifizierungsmaßnahmen sollte es nicht unbedingt darum gehen, Deutsche und Nicht-Deutsche, Menschen mit und ohne Migrationshintergrund voneinander zu trennen. Im Gegenteil: Gemischtbesuchte Regelangebote können eine hohe Integrationskraft haben, sie erhöhen die Wertschätzung der dort erworbenen Abschlüsse bzw. Zertifikate und bieten kommunikative Erfahrungen mit Muttersprachlern und Muttersprachlerinnen. Wichtig ist hier die Verbesserung von Lernvoraussetzungen, etwa durch Alphabetisierung, das Vermitteln von Lernstrategien oder dem Einsatz von interkulturell geschulten Lehrenden oder das Zur-Verfügungstellen von weiterbildungsbegleitenden Hilfen wie ‚Förderstunden’, zeitlicher Raum für Rückfragen, Glossar, Fachwörterbuch, Kurstandems usw.

Rahmenbedingungen verbessern = Motivation schaffen = Weiterbildungsbeteiligung erhöhen

So lautet meine persönliche Gleichung ohne Mathematik-Studium. Sie besagt, dass die Frage der Weiterbildungsbeteiligung nicht nur individuell betrachtet werden kann, sondern mindestens auch strukturelle Gegebenheiten im Feld von Wirtschaft und Politik berücksichtigen muss. Erst das positive Zusammenwirken von individueller Bereitschaft und äußeren Rahmen - bedingungen kann die Weiterbildungsbeteiligung nachhaltig erhöhen.

ANSPRECHPARTNER
Juan Proll
Telefon 02 11/43 01-1 81
juan.proll@dgb-bildungswerk.de 

(8) Vgl. LEBER, Ute/MÖLLER, Iris (2007): Weiterbildungsbeteiligung ausgewählter Personengruppen. In: RatSWD Working Paper No. 8. Berlin. S. 10

(9) LEBER, Ute/MÖLLER, Iris (2007): s.o., S. 1

(10) Siehe Definition „Mikrozensus 2005“. Demnach sind „Menschen mit Migrationshintergrund“ Ausländer/innen und Eingebürgerte unabhängig davon, wo sie geboren sind (oder ob sie eine weitere Staatsangehörigkeit zur deutschen besitzen) sowie Deutsche mit und ohne weitere Staatsangehörigkeit, wenn sie zwar im Inland geboren sind, aber mindestens ein Elternteil Ausländer/- in, Eingebürgerte/r oder Spätaussiedler/in ist. Ausländer/innen und Deutsche mit Migrationshintergrund machen demnach einen Anteil von 19 % der Gesamtbevölkerung aus.

(11) Vgl. PROLL, Juan (2009): Die Auswirkungen der Weltwirtschaftskrise auf die Situation der MigrantInnen in deutschen Betrieben. Berlin: www.migration-boell.de/web/integration/47_2268.asp#3#3, S. 1

(12) BETHSCHEIDER, Monika (2008): Qualifikation – Weiterbildung – Arbeitsmarktintegration? Migrantinnen und Migranten in der beruflichen Weiterbildung. In: BIBB-Report 4/08. Bielefeld: Bertelsmann Verlag.

(13) Z.B. Sonja Marko (2008), ver.di-Gewerkschaftssekretärin, DGB Bildungswerk Bund – Tagung „Kommunikation und Motivation“: „80 % der Kosten für Weiterbildung werden an die vergeben, die ohnehin schon über die besten Qualifikationen verfügen. Alle anderen müssen sich die restlichen 20 % der Gelder teilen.“

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